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给员工幸福感的碧海银沙心情日记企业:都有这三种“能”

作者:采集侠  时间:2019-05-04 20:14
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- 为什么说在今天的时代,企业增长的意义,需要被重新定义?


- 为什么说能持续成功的组织,一定能很好地管理员工的获得感和欲望?


- 为什么说使命型组织一旦形成,就具有巨大的能?


- 如何帮助自己的企业员工获得更持久的幸福感?


- 如何通过自下而上的管理,来释放每一个人的能力和组织的潜力?


……


这一系列关于问题,都将在本篇,一一揭晓。


本文作者许正,是国内知名的领导力发展专家和总裁教练,他在企业管理和教练领导者的实践中,总结并提炼出激活组织,给员工幸福感并让组织获得真正意义上增长的三种“能”,相信会对很多读者的认知都会带来新视角…


增长的意义,在今天的时代,需要被重新定义。而这个意义,正是幸福感本身。

Part 1:为什么需要重新定义增长的意义?


我们生存的世界,应该是一个有意义的世界,而这个意义本身不是被物理世界所定义,是被人的感情和感受所定义的。这个感受,就是增长的意义。


增长的意义到底在什么地方?企业的发展、人类的发展、国家的发展,乃至国与国之间的相处,到底应该遵循什么样的原则呢?事实上,人类最终追求的是一种幸福和快乐。


所以,幸福感是每一个个体、组织乃至国家应该追求的终极目标。如果回到这个意义上,我们会看到,幸福感应该遵循两个基本的经济学公式:


幸福感的经济学公式:


H = A(m,s)/D    (1)


A = m × s      (2)


分子为获得 A,它是物质获得 m 和精神获得 s 的函数,是乘法关系;分母为欲望 D 。


这两个基本公式阐释的道理非常简单,什么样的人会感到幸福呢?分子越大分母越小幸福感越强,也就是获得越多但欲望越小,你的幸福感就越高;反之我们获得少,但欲望大,就感到非常不幸福。


如果用这个公式,来检验我们的个人乃至组织的发展,就会发现:


一个持续成功的组织,它一定能很好地管理大家的获得感和欲望,而这个获得又包含了物质和精神获得。


所以,在这个幸福感公式里,精神层面有两个要素——精神获得和欲望,而物质层面只有一个要素,那就是物质获得。


如果一个组织一味强调欲望,那它拥有再多也不会感到幸福;如果一个组织主张物质和精神同时获得,并管理好欲望,甚至降低欲望,那这个幸福感就会很高。


看看当今世界,很多看起来强盛的国家,正是因为没有管理好自身的欲望,虽然获得了很多,也会感到不平;而世界上最幸福的那些国家,比如说不丹,因为欲望非常微小,即便物质获得很少,他们的幸福感也会非常非常大。


今天,物质的获得和获取,在中国越来越便捷和丰富,每个企业也在学习如何去迅速创造更多的物质财富。尤其是过去30年,中国创造了全世界都为之惊叹的经济奇迹,而且企业家和企业群体的学习和成长速度更是超乎常人的快。


在今天,各种管理理念、经济名词、新模式、新技术都能被我们迅速掌握和学习,那么问题来了,拥有了这么多物质资源而感到更加幸福了吗?


实际上,很多拥有很大物质资源的企业家群体,并没有感到真正的幸福。其中一个关键原因,可能在于:真正属于我们的精神资源并不够多,我们并没有很好地去支配这些物质资源,让我们的人生过得更有意义。


所谓精神资源,就是那些让我们可以有更大的社会价值、精神价值、人生追求的基于意义的内涵。这些东西跟物质财富一部分有关,还有一部分也没有关系。


如果我们一味只追求物质的丰沛,而忽视了精神资源的拥有,那这种获得也会是非常稀薄的。


Part 2:如何帮助自己和团队获得更高的幸福感呢?


上面,我们提到:持续成功的组织,一定很好地管理了大家的获得感和欲望。


那不管是个人还是组织,我们究竟如何能超越常规的增长模型,来帮助自己和团队,获得更高的幸福感呢?


从组织和企业的实践层面,我认为有三种“能”,可以让我们在今天这个新时代,实现有意义的增长,打造有幸福感的组织。


01 “可能”:放下欲望和控制,让可能性自然生发


要超越常规的增长模型,获得更高的幸福感,我们先要学会放下。


这种放下,首先指的是放下我们的欲望,让我们的欲望真正降低。当然这在心智层面是非常高的要求,如果我们不能放下自己的欲望和贪婪,有再多的物质财富也会感到不满足。


特别是当欲望无限大时,你的幸福感只能无限小,这正是公式(1)揭示的道理。


除了放下欲望,还应放下对他人的控制、强硬的管理,以及对别人自由与幸福的干涉等一系列基于控制的牛顿物理世界观念。传统的控制式管理让我们感到安心,因为我们认为这个世界是被管理的,可预期的,时间是固定的,空间也是固定的。


但量子物理学已经从微观层面,向我们揭示了这一切并不真实。我们所认知的这个物理世界,本质上是一个不可控的,无法从根本上进行驾驭的世界,它并不是一个精准的宇宙闹钟,可以按我们所设定的管理手段达成预定目标。


量子物理学和心智科学都已经如此发达的今天,如果我们还停留在牛顿时代的传统战略观念,认为世界可控、环境可预期、对手行为可预测、结果可管理。那无疑是自寻烦恼。


放下控制,意味着包容更大的可能性。把我们过去对事物定义的观念尽量放轻和放淡,从而让各种可能性生发,让真正意义上的创新得以实现。


过去几年,对于“放下控制”,我在很多企业的战略工作坊中都得到了应用;运用开放的思维,让群体力量介入进来,从而真实地反映市场情况,容纳各种可能性,制定一种易于决策的可视化战略图示;将创新和组织变革的思维融入到企业战略当中,从而使得组织成一个敏捷响应的生命体,而非一个僵化的机械闹钟。


让管理者和企业家打开心扉,抛弃各种成见,挑战过去的各种假设,从而让对这个世界整体的理解得以呈现,并且发现各种新的可能性。


这个过程,可以帮助企业从过去的管理控制观念,变化为包容和开放的观念;从过去响应形式的纠错,变成试错性的创新;通过这一系列方式,将“放下控制”这一观念在实践中得以落地。


02 “赋能”:成为使命型组织,唤醒组织的内在能量


要突破增长的临界点,我们仍需强调改变组织的使命,让组织从任务型和目标型,变成使命型组织。


所谓使命型组织,就是让整个团队对组织存在的意义有更深层的理解,从过去的绩效目标式和战略目标式的管理,变成用更高层面、更深层的意义,来唤醒大家内在能量的方式。


这一过程,不仅仅是一个共识和讨论的过程,更是一个赋予能量的过程,因此这一过程的关键词是“赋能”。有时,我们需要通过这个过程,把企业的意义重新加以确信和重塑。


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